「労働時間の上限」を労働者の目線でわかりやすく解説【法律違反かどうかの判定基準】

労働法では、企業が労働者を働かせていい時間の上限が定められている。

しかし、「労働時間の上限は何時間？」という質問に答えられる労働者は少ないだろう。

制度が複雑でわかりにくいからだ。

「労働時間の規制」は、企業で働く人にとって、もっとも身近かつ重要なものかもしれないが、それがわかりにくいという、由々しき事態になっている。

政府の側も、それが問題であるという意識はちゃんとあって、「時間外労働の上限時間 わかりやすい解説―厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署」など、なるべくわかりやすい形で、労働時間規制の知識を普及しようとしている。

しかし、上の資料でもまだ、わかりにくいと感じる人は多いかもしれない。

今回は、「労働時間の上限って実質的に何時間なの？」について、労働者の目線で、なるべくわかりやすく解説したい。

詳細の説明は省いて、「上限は何時間か？」に論点を絞ることにする。

「明らかに企業が労働時間を違反している場合」について、明確な上限を知っておくだけでも、労働者にとっては意味があるだろう。

わかりやすさを重視しているが、適当な解説になっては意味がないので、ちゃんと理屈の部分が理解できる記述を心がけた。よければ参考にしていってほしい。

「法定労働時間」について

「労働時間」の上限は、労働基準法の第32条に定められている。

使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
（労働基準法第32条）

労働基準法32条による「法定労働時間」の上限は、

となる。

これ以降の話をわかりやすくするために、「月」「年」の換算で表記すると

が、「法定労働時間」の上限になる。

しかしこれは、実質的な上限ではない。

「法定労働時間」を超えて、企業は労働者を働かせることができる。その根拠になるのが、労働基準法36条で定められる「36協定（サブロク協定）」だ。

「36協定」について

「法定労働基準法」を超えて、企業が労働者を働かせられる法的根拠は、労働基準法の第36条に定められている。

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
（労働基準法第36条）

36条は、日本の労働法において特に重要な役割を果たすので、「サブロク協定」と俗に言われることもある。

「法定労働時間」とは別に、協定によって労働時間が規定されることが、労働者にとって労働時間規制が「わかりにくい」ものになってしまう要因の一つになっている。

しかしこれは、労働法にとっては、致し方ないことでもある。

世の中には多種多様な仕事があり、「法律」という一括ルールだけですべてを規制しようとしてもうまくいかない。

例えば、「忙しい時期と暇な時期の差が激しい仕事」に、「法定の労働時間」が厳密に適用されると、まともにルールを守れない状態になってしまう。

そのため、労働法は、労働者と経営者が話し合いによってルールを定める「労使協定（労働協約）」を、法的な根拠のあるものとして認めている。（詳しくは、「水町勇一郎『労働法入門』の要約と解説」等を参考）

一律のルールだけでは、労働の多様性に対応できない。そのため「労働法」は、それぞれの企業が「就業規則」や「労使協定」という独自のルールを定めることを許している。

しかし、だからといって、無条件に労働時間を延長できるわけではない。「労使協定」で定められる残業時間にも上限がある。

つまり、法律で定められる「法定労働時間」と、「労使協定」によって認められる残業時間とを足した時間が、実質的な「労働時間の上限」になるのだ。

ちなみに、「労使協定」は、労働者への周知が必須だ（労働基準法第106）。協定の内容を一般の労働者が確認する手段がない場合は、協定に正当性がなくなる。（参考：「就業規則・労使協定は周知が必要です！―三条労働基準監督署」）

「36協定」によって可能な労働時間の上限

労使協定によって追加することのできる労働時間は、原則として

となっている。

しかしこれは「原則」なので、「上限」ではない。

合法的な残業の「上限」は、

となる。

また、「複数月平均80時間以内」であることも定められている。これは、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」のすべてで、平均が1月あたり80時間以内である必要があるという意味だ。

例えば、100時間の残業をした次の月は、上限が60時間になる。

また、年720時間が上限なので、年間を通しての残業は1月あたり平均60時間以内である必要がある。

（参考：３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針―厚生労働省）

労働時間の上限は何時間？

「労働時間の実質的な上限」は、「法定労働時間の上限」と「協定によって可能な残業時間の上限」の合計だ。

では具体的に、月、年ごとに、それぞれ何時間になるのだろうか？

まず、「法定労働時間の上限」は、

になる。

「協定によって可能な残業時間の上限」は

になる。

これらを合計した、

が、労働時間の上限だ。

この「月260時間」「年2640時間」を超えた場合、企業は労働時間の規制を守っていないことになる。

例えば、1日10時間労働で月に26日出勤すれば、「月260時間」になる。明らかにこれを超えた働き方を要求されているなら、それは法律に違反している。

結論：企業が労働時間を違反していないかの判定基準

上のケースに当てはまる場合は、企業は法律違反をしていると言える。

あくまでこれは「上限」に着目した場合で、「月260時間」「年2640時間」以下でも、企業が協定で延長できる条件を満たしておらず、法に違反している場合もある。

ただ少なくとも、「月260時間」「年2640時間」を超えた場合は、確実に企業側に非がある。

細かいことを言うなら、災害の復旧・復興にあたる「建設事業」や、労働時間の上限が省令で定められる「医師」等は、上の基準が適用外になる場合もある。

しかし、通常の企業の会社員として働いている場合、「月260時間」「年2640時間」を超えて働かされているなら、企業側が法律を破っていると見ていいだろう。

管理職には労働時間の上限が適用されないという話について

日本では、管理職になると、「労働時間等に関する規定の適用除外」となり、労働時間や残業代などの規定が適用されないという話がある。

これについては、「労働基準法第41条」に定めがある。

労働法は、労働者を守るための法律であり、経営側にいる者は、その規定が適用されないという理屈だ。

これを利用して、実質的には裁量がないにもかかわらず、形式的に「管理職」にすることによって、労働時間の上限を超えて働かせる「名ばかり管理職」が問題になっている。

しかし、「管理職」の役職だけを与えて労働基準法を回避しようとすることは、当然ながら違法なので、裁判になると明確に企業側が不利になる。

また、日本は出世して何らかの役職がついた者を「管理職」と呼ぶ慣習があるが、労働基準法の適用除外となる「管理監督者」は、単なる名前だけでなく、実態が伴っている必要がある。

などの基準によって、「管理監督者」であるかどうかが判断される。

例えば、

である場合は、「管理監督者」とはみなされないだろう。

（参考：労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために―厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署）

また、2018年に可決され、2019年に施行された「働き方改革関連法」で、企業は「管理監督者」の労働時間を把握することを義務付けられた。（労働基準法109条）

企業は「管理監督者」の労働時間を記録しておかなければならなくなったのだ。これは、「名ばかり管理職」問題の対応策になる。

例えば、「管理監督者」として働いていた人の給料を時給換算して、パート・アルバイトや他の従業員を下回った場合、管理監督者性を否定される明確な要素になり得る。

「管理職」という名前だけを与えたからといって、労働時間の上限が撤廃されるなんてことは全然ないので、「名ばかり管理職」のブラック労働であるならば、企業側が明確に法律を違反していると言える。

以上、「労働時間の上限」について解説してきた。

ここでは、なるべく話をわかりやすくするために「労働時間の上限」に焦点を当てたが、上限である「月260時間」「年2640時間」を下回る場合でも、協定の内容によっては、企業側の法律違反になる場合がある。

記事の冒頭でも紹介したが、より詳しくは「時間外労働の上限時間 わかりやすい解説―厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署」を読んでみてほしい。

日本は労働時間の規定がルーズな国だが、2018年の「働き方改革関連法」からは、労働法をちゃんと守らせようとする機運が高まっている。

日本企業で働く労働者は、法律で定められた上限を超える労働時間を強要されないためにも、上限になる数字くらいは意識しておきたい。